4 herablassende Aussagen, die Menschen bei der Arbeit sagen, ohne es zu merken

Viele von uns hören bei der Arbeit schnelle, beleidigende Kommentare, die unsere Gefühle verletzen.

Laut einer neuen Studie von Lean In und McKinsey ein Bericht In einer in diesem Monat durchgeführten Umfrage ist eine Mehrheit der Mitarbeiter der Meinung, dass es keine Fortschritte im Umgang von Unternehmen mit Mikroaggressionen oder alltäglichen Beleidigungen gegeben hat, die das Sicherheits- und Zugehörigkeitsgefühl eines Mitarbeiters beeinträchtigen könnten. Bei der Befragung von mehr als 480.000 Männern und Frauen am Arbeitsplatz gab die Mehrheit an, dass es in diesem Bereich in den letzten zehn Jahren keine positiven Veränderungen gegeben habe.

Manchmal sind diese Kommentare rassistisch, sexistisch, homophob oder andere Formen der Voreingenommenheit, die darauf abzielen, Kollegen herabzusetzen.

Aber diese herablassenden Kommentare können auch von ahnungslosen Kollegen kommen. „Mobbing am Arbeitsplatz entsteht im Allgemeinen aus drei Gründen: mangelndem Bewusstsein darüber, wie sich Ihr Kommunikationsstil auf andere auswirkt, Frustration, die sich in passiver Aggressivität äußert, oder dem Wunsch, sich selbst zu verbessern“, sagt ein Karrierecoach. Becca Carnahan.

Dies sind die häufigsten herablassenden Formulierungen, von denen Sie möglicherweise nicht wissen, dass sie auf jemanden, mit dem Sie zusammenarbeiten, beleidigend wirken können, sagen Experten:

„Dieses Klischee ist ein schwacher Versuch, Empathie auszudrücken“, der Gespräche abbricht, sagte Tessa West, Assistenzprofessorin für Psychologie an der New York University und Autorin von „Das Klischee ist ein schlechter Versuch, Empathie auszudrücken.“Schurken am Arbeitsplatz: Giftige Kollegen und was man dagegen tun kann.”

„Es erfüllt sozusagen die Voraussetzungen für Empathie, aber gleichzeitig scheint es ungültig, weil es keine Sprache enthält, die darauf schließen lässt, dass der Zuhörer bereit ist, sich mit der Quelle der ausgedrückten Gefühle auseinanderzusetzen“, erklärte West. „Außerdem ist es etwas, was Eltern bei ihren Kleinkindern anwenden, wenn diese Wutanfälle bekommen … und Erwachsene mögen es nicht, wie Kleinkinder behandelt zu werden.“

Die Art und Weise, wie Sie zu jemandem „Nein“ sagen, kann Ihrer beruflichen Beziehung schaden oder sie unterstützen. Jede Version von „Wir haben es bereits versucht, und es hat nicht funktioniert“ ist weit verbreitet, sagt Carnahan, und kann dazu führen, dass die neue Perspektive eines neuen Teammitglieds abgelehnt wird.

„Anstatt eine Idee sofort zu verwerfen, weil etwas Ähnliches schon einmal gemacht wurde, kann das Gespräch mit Neugier angegangen werden und gleichzeitig den Kontext liefern“, erklärte Carnahan.

Etwas wie „Ich verstehe, woher Sie diese Idee haben.“ Wir haben vor Jahren etwas Ähnliches versucht und hatten Herausforderungen bei der Umsetzung, aber teilen Sie uns mehr darüber mit, wie wir es Ihrer Meinung nach jetzt versuchen können“, fuhr sie fort. „Die Zeiten ändern sich, und indem Sie Ihre Sprache mit Kollegen ändern, können Sie großartige neue Ideen entdecken und Teammitglieder befähigen, weiterhin Beiträge zu leisten, anstatt zu schließen.“

Leider kommt es bei der Arbeit nur allzu häufig vor, dass aufgrund des Alters Annahmen über die Fähigkeiten oder das Dienstalter einer anderen Person getroffen werden.

Aber Aussagen wie „Du wirst es verstehen, wenn du das länger machst“ tun die Erfahrung einer Person „wegen ihres Alters oder ihrer Zugehörigkeit zur Organisation als ungültig ab, anstatt die Frage zu beantworten und Erkenntnisse zu liefern“, sagte Janine Vanderberg, die Leiterin eine Antidiskriminierungs-Nonprofit-Organisation. Ändern Sie die Erzählung.

Hüten Sie sich vor ähnlichen altersfeindlichen Aussagen wie „Sie müssen warten, bis Sie an der Reihe sind“ und „Im Ernst, schlagen Sie das vor? Wie lange sind Sie schon hier?“, sagte Vanderberg.

Vergessen Sie nicht, dass diese unhöflichen Annahmen sowohl ältere als auch jüngere Mitarbeiter betreffen. Letzte Woche sagte Vanderberg, sie habe bei einem Treffen jemanden erwähnen hören, dass die Zielgruppe die vorgeschlagenen Funktionen möglicherweise nicht schätzen würde, weil „alte Leute keine neuen Tricks lernen wollen“.

Diese Formulierung sei „herablassend, weil sie Menschen, die auf überholten Stereotypen basieren, als unwillig abtut, zu lernen, sich anzupassen oder neue Dinge auszuprobieren“, sagte Vanderburgh.

Ein Satz wie „Lass es mich einfach machen“ könnte „die Art und Weise eines Kollegen sein, seine Frustration darüber zum Ausdruck zu bringen, die Arbeit eines anderen korrigieren zu müssen, oder es könnte ein Hilfsversuch sein, der so wirkt, als würde man die Fähigkeiten einer anderen Person ignorieren“, sagte Carnahan.

Vorgesetzte können sich insbesondere dann der Herablassung schuldig machen, wenn sie ihr Handeln nicht erklären oder wenn sie es ihren direkt unterstellten Mitarbeitern nicht erlauben, sich selbst mit Problemen zu befassen.

Wenn dies geschieht, „verkürzen sie den Lernprozess für das Teammitglied“, sagt Carnahan. „Versuchen Sie zu verstehen, wo der Mitarbeiter Unterstützung braucht, anstatt Annahmen zu treffen oder Lernmöglichkeiten zu überstürzen.“

Herablassendes Auftreten kann vermieden werden, wenn Sie potenzielle Konflikte mit echter Neugier auf die Erfahrungen Ihres Kollegen angehen und nicht davon ausgehen, dass Ihre Sichtweise besser ist. So geht’s:

„Wenn ein Kollege Sie frustriert, weil Sie einen Prozess nicht verstehen oder etwas falsch machen, beginnen Sie mit Neugier und versuchen Sie zu verstehen, woher diese Informationen kommen“, schlug Carnahan vor. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass wir die Daten für dieses Projekt erneut abrufen mussten. Gibt es einen Teil des Prozesses, bei dem Sie helfen können?“

Anstatt passiv-aggressiv zu sein, sprechen Sie direkt über die Auswirkungen des Fehlers einer anderen Person und bieten Sie gleichzeitig Ressourcen zur Wachstumsförderung an. So ist Ihre Kritik tatsächlich produktiv.

Wenn Sie beispielsweise ein Manager sind, der einem Kollegen Feedback geben muss, könnten Sie sagen: „Ich möchte, dass Sie in der Rolle erfolgreich sind und Ihnen die Unterstützung geben, die Sie brauchen. Lassen Sie uns gemeinsam über die Herausforderungen sprechen, vor denen Sie stehen.“ „Ich habe mich damit auseinandergesetzt und plane einige zusätzliche Schulungen, um Ihnen dabei zu helfen, dies zu erreichen“, wie Carnahan sagte.

Um nicht unaufrichtig zu wirken, sollten Sie in der Kommunikation aufhören, Plattitüden wie „Es tut mir leid, dass Sie so denken“ zu verwenden. Verbringen Sie stattdessen mehr Zeit damit, die Verhaltensweisen hinter den Gefühlen der anderen Person zu betrachten und darüber zu sprechen, warum Sie diese Verhaltensweisen unterschiedlich interpretieren, sagte West. Mit anderen Worten: Laden Sie ein Gespräch ein – beenden Sie es nicht.

„Ich sage nur: ‚Lass uns darüber reden, warum du so denkst‘“, sagte West. Können wir unsere Erinnerungen an das, was bei diesem Treffen passiert ist, besprechen, damit wir uns auf eine gemeinsame Meinung einigen können?“ ist ein guter Anfang.