Eine Gruppe von Wirtschaftswissenschaftlern führte kürzlich ein Experiment mit etwa 100 der größten Unternehmen des Landes durch und bewarb sich auf Stellen mit einem Lebenslauf, der gleichwertige Qualifikationen, aber unterschiedliche persönliche Merkmale enthielt. Sie änderten die Namen der Bewerber, um anzuzeigen, dass sie weiß oder schwarz, männlich oder weiblich waren – Latisha, Amy, Lamar oder Adam.
Montags, Sie benannten die Unternehmen. Sie fanden heraus, dass Arbeitgeber mutmaßlich weiße Bewerber durchschnittlich 9,5 % häufiger kontaktierten als mutmaßlich schwarze Bewerber.
Diese Praxis variiert jedoch stark je nach Unternehmen und Branche. Ein Fünftel der Unternehmen – viele davon Einzelhändler oder Autohändler – waren für fast die Hälfte der Rückruflücke zwischen weißen und schwarzen Bewerbern verantwortlich.
Zwei Unternehmen bevorzugten weiße Bewerber gegenüber schwarzen Bewerbern deutlich stärker als die anderen. AutoNation, ein Gebrauchtwagenhändler, rief 43 % häufiger weiße mutmaßliche Bewerber an, und Genuine Parts, das Autoteile einschließlich Produkte unter der Marke NAPA verkauft, rief 43 % häufiger weiße mutmaßliche Bewerber an.
„Wir evaluieren unsere Praktiken ständig, um Inklusivität zu gewährleisten und Barrieren abzubauen, und wir werden dies auch weiterhin tun“, sagte Heather Ross, eine Sprecherin von Geneon Parts, in einer Erklärung. AutoNation antwortete nicht auf eine Anfrage nach einem Kommentar.
bekannt als Audit-StudieDas Experiment war das größte seiner Art in den Vereinigten Staaten: Forscher schickten von 2019 bis 2021 80.000 Lebensläufe an 10.000 Stellen. Die Ergebnisse zeigen, wie tief verwurzelt die Einstellungsdiskriminierung in Teilen des amerikanischen Arbeitsmarktes ist – und wie groß die Beteiligung schwarzer Arbeitnehmer ist Auf der Arbeit. In einigen Branchen beginnt es spät.
„Ich bin überhaupt nicht überrascht“, sagte Dekiri Steele, Assistenzprofessorin an der juristischen Fakultät der University of Alabama, die zuvor für das Arbeitsministerium im Bereich Diskriminierung am Arbeitsplatz arbeitete. „Wenn Sie ein Einbruchsproblem haben, ist das größte Problem die Folgewirkung, die es hat. Es wirkt sich auf Ihren Gehaltsscheck und die Wirtschaft Ihrer Gemeinde in der Zukunft aus.“
Einige Unternehmen zeigten keinen Unterschied in der Art und Weise, wie sie mit Anfragen von Menschen umgingen, von denen man annahm, dass sie weiß oder schwarz sind. Ihre HR-Praktiken – und insbesondere eine Richtlinie (dazu später mehr) – bieten Orientierung, wie Unternehmen voreingenommene Entscheidungen im Einstellungsprozess vermeiden können.
In einigen Branchen war das Fehlen rassistischer Vorurteile häufiger anzutreffen: Lebensmittelgeschäfte, darunter Kroger; Nahrungsmittel, einschließlich Mondelez; Versand und Transport, einschließlich FedEx und Ryder; und Großhandel, einschließlich Sysco und McLane.
„Wir wollen die Aufmerksamkeit der Menschen nicht nur auf die Tatsache lenken, dass Rassismus real ist, Sexismus real ist und einiges davon diskriminierend ist, sondern auch darauf, dass es möglich ist, es besser zu machen, und dass man von denen, die es getan haben, etwas lernen kann.“ Nun ja“, sagte der Experte Patrick Klein, der die Studie zusammen mit Evan K. Rose von der University of Chicago und Christopher R. Walters von der University of California in Berkeley durchführte.
Forscher Erstmals veröffentlicht Einzelheiten Ihre Erfahrung Im Jahr 2021, allerdings ohne Namensnennung der Unternehmen. Das neue Papier, das voraussichtlich im American Economic Review veröffentlicht wird, Firmennamen Es erklärt die Methodik, die entwickelt wurde, um sie nach ihrer Leistung zu gruppieren und dabei statistisches Rauschen zu berücksichtigen.
Die Studie umfasst 97 Unternehmen. Die Stellen, auf die sich die Forscher beworben hatten, waren Einstiegsjobs und erforderten weder einen Hochschulabschluss noch nennenswerte Berufserfahrung. Neben Rasse und Geschlecht testeten die Forscher weitere Merkmale Gesetzlich geschütztWie Alter und sexuelle Orientierung.
Sie verschickten bis zu 1.000 Bewerbungen pro Unternehmen und bewarben sich auf bis zu 125 Stellen pro Unternehmen an Standorten im ganzen Land, um zu versuchen, Muster in der Geschäftstätigkeit von Unternehmen im Vergleich zu Einzelfällen aufzudecken. Anschließend wurde nachverfolgt, ob der Arbeitgeber den Bewerber innerhalb von 30 Tagen kontaktierte.
Vorurteile gegenüber schwarzen Namen
Unternehmen, die viel Kundeninteraktion erfordern, wie z. B. Vertrieb und Einzelhandel, insbesondere im Automobilsektor, zeigten am häufigsten eine Präferenz für Bewerber, von denen angenommen wurde, dass sie weiß sind. Dies gelte sogar für Stellenbewerbungen in Unternehmen, bei denen es nicht um Kundeninteraktionen gehe, was darauf hindeutet, dass diskriminierende Praktiken in der Unternehmenskultur oder den Personalpraktiken verankert seien, so die Forscher.
Es gab jedoch Ausnahmen, da einige der Unternehmen, die die geringste Voreingenommenheit zeigten, Einzelhändler waren, wie z. B. Lowe’s und Target.
Die Studie könnte die Rate unterschätzen Diskriminierung Die Maßnahme richtet sich gegen schwarze Bewerber auf dem Arbeitsmarkt insgesamt, da sie größere Unternehmen auf die Probe stellt, die tendenziell weniger diskriminieren, sagte Lincoln Killian, ein Soziologe an der Northwestern University, der Wirtschaftsprüfungsstudien analysiert. Es enthielt jedoch keine Namen, die lateinamerikanische oder asiatisch-amerikanische Bewerber repräsentieren sollten Andere Forschung Es wird empfohlen, dass Sie auch Sie werden seltener angesprochen als weiße Bewerber, obwohl sie weniger diskriminiert werden als schwarze Bewerber.
Der Prozess endete im Jahr 2021 und einige teilnehmende Unternehmen haben seitdem möglicherweise ihre Praktiken geändert. immer noch Sehen Sie sich alle verfügbaren Übersichtsstudien an Es stellte fest, dass sich die Diskriminierung schwarzer Bewerber seit drei Jahrzehnten nicht geändert hatte. Nach den Black Lives Matter-Protesten im Jahr 2020 kam es zu einer solchen Diskriminierung Es wurde festgestellt, dass sie verschwunden war Bei einigen Arbeitgebern gaben die Forscher, die diese Studie durchgeführt haben, an, dass der Effekt wahrscheinlich nur von kurzer Dauer sei.
Geschlecht und andere Merkmale
Im Durchschnitt behandelten Unternehmen männliche und weibliche Bewerber nicht unterschiedlich. Das ist Ausrichtung mit Andere Forschung Es zeigt, dass Geschlechterdiskriminierung von Frauen in Berufseinsteigern selten vorkommt und erst später im Berufsleben beginnt.
Wenn Unternehmen jedoch Männer (vor allem in der Fertigung) oder Frauen (vor allem in Bekleidungsgeschäften) bevorzugten, war die Tendenz viel größer als die Rassenvoreingenommenheit. Builders FirstSource kontaktierte mehr als doppelt so viele potenzielle männliche Bewerber wie weibliche Bewerber. Ascena, zu dem Marken wie Ann Taylor gehören, erreichte 66 % mehr Frauen als Männer.
Keines der Unternehmen reagierte auf Anfragen nach Kommentaren.
Die Konsequenzen, weiblich zu sein, variieren je nach Rasse. Die Unterschiede waren gering, aber für weiße Bewerber war es ein kleiner Vorteil, weiblich zu sein, für schwarze Bewerber ein leichter Nachteil.
Die Forscher testeten auch viele andere gesetzlich geschützte Merkmale mit weniger Lebensläufen. Sie fanden heraus, dass es für Personen über vierzig eine geringe Strafe gibt.
Insgesamt fanden sie keine Nachteile für die Verwendung nichtbinärer Pronomen. Schwul zu sein, wie die Aufnahme der Mitgliedschaft in einem LGBTQ-Club im Lebenslauf zeigt, führte zu einer leichten Strafe für weiße Bewerber, kam aber schwarzen Bewerbern zugute – obwohl die Auswirkung gering war. Als es in ihrem Lebenslauf aufgeführt war, verschwand die Rassenstrafe.
Nach dem Civil Rights Act von 1964 ist Diskriminierung illegal Auch wenn es unbeabsichtigt war. In der Praxis ist es für Bewerber jedoch schwierig zu verstehen, warum sie keine Rückmeldung vom Unternehmen erhalten haben.
„Der Umgang mit diesen Praktiken stellt eine besondere Herausforderung dar, da Bewerber oft nicht wissen, ob sie im Einstellungsprozess diskriminiert werden“, sagte Brandalyn Beckner, eine Sprecherin der Equal Employment Opportunity Commission, in einer Erklärung. (Sie sah sich die Daten an und sprach mit Forschern, obwohl sie keine akademische Studie als Grundlage für eine Untersuchung verwenden könne, sagte sie.)
Was Unternehmen tun können, um Diskriminierung zu reduzieren
Die Forscher fanden heraus, dass mehrere gängige Maßnahmen – wie die Einstellung eines Chief Diversity Officer, das Angebot von Diversity-Schulungen oder die Einrichtung eines vielfältigen Vorstands – nicht mit einer geringeren Diskriminierung bei der Einstellung von Berufseinsteigern verbunden waren.
Aber eines deutete stark auf weniger Diskriminierung hin: A Zentralität HR-Prozess.
Die Forscher zeichneten Voicemail-Nachrichten auf, die die gefälschten Bewerber erhielten. Wenn Unternehmensanrufe von einer kleineren Anzahl einzelner Telefonnummern kamen, was darauf hindeutet, dass sie von einer Zentrale kamen, gab es eine Tendenz dazu Weniger Voreingenommenheit. Und wenn sie von einzelnen Personalmanagern in örtlichen Geschäften oder Lagerhäusern kamen, waren es noch mehr. Diese Briefe wirkten oft hektisch und informell und fragten beispielsweise, ob der Bewerber am nächsten Tag anfangen könne.
„Dann beginnen implizite Vorurteile“, sagte Professor Klein. Ein formellerer Rekrutierungsprozess helfe, dieses Problem zu überwinden, sagte er: „Allein das Nachdenken über die Dinge, die Schritte, die unternommen werden müssen, die Notwendigkeit, etwas von jemandem leiten zu lassen, um die Genehmigung zu erhalten, kann sehr wichtig sein, um Voreingenommenheit abzumildern.“
Bei Cisco, einem Lebensmittelgroßhändler für Restaurants, der in der Studie keine rassistischen Vorurteile aufwies, prüft ein zentrales Rekrutierungsteam den Lebenslauf und entscheidet, an wen er sich wenden soll. „Eine konsistente Art und Weise, wie Kandidaten überprüft werden, wobei der Schwerpunkt auf den Stellenanforderungen liegt, ist von entscheidender Bedeutung“, sagte Ron Phillips, Chief Human Resources Officer bei Sysco. „Es verringert die Möglichkeit, dass im Prozess persönliche Standpunkte zum Vorschein kommen.“
Ein weiterer wichtiger Faktor sei die Diversität unter den Bewerbern, sagte Paula Hubbard, Personalleiterin bei McLean. Das Unternehmen kauft, lagert und liefert Produkte für große Ketten wie Walmart und zeigte in der Studie keine rassistischen Vorurteile. Ungefähr 40 % der Personalvermittler des Unternehmens sind People of Color, und 60 % davon sind Frauen.
Laut Personalverantwortlichen hilft es auch, den Pool der Bewerber zu diversifizieren. McLean besucht Veranstaltungen für Frauen im Lkw-Bereich und stellt Werbetafeln auf Spanisch auf.
Dasselbe gilt für eine Beschäftigung auf Basis Fähigkeiten vs. Noten. Während McLean früher für viele Positionen einen Hochschulabschluss voraussetzte, änderte sich diese Praxis, als ihm klar wurde, dass bestimmte Fähigkeiten für Lager- oder Fahrerjobs wichtiger sind. „Wir machen es jetzt in allen unseren Jobs: Ist da wirklich ein Abschluss erforderlich?“ sagte Frau Hubbard. „Warum? Macht das Sinn? Reicht die Erfahrung?“
Hilton, ein weiteres Unternehmen, das in der Studie keine rassistischen Vorurteile aufwies, hat im Jahr 2018 ebenfalls aufgehört, für viele Jobs Abschlüsse zu verlangen.
Ein weiterer Faktor, der mit einer geringeren Voreingenommenheit bei der Einstellung einhergeht, ist laut der neuen Studie eine stärkere behördliche Kontrolle – beispielsweise bei Auftragnehmern des Bundes oder bei Unternehmen, die häufiger vom Arbeitsministerium zitiert werden.
Schließlich waren die profitableren Unternehmen weniger voreingenommen, Im Einklang mit lange gehalten Wirtschaftstheorie Nobelpreisträger Gary Becker sagt, Diskriminierung sei schlecht für das Geschäft. Das könnte daran liegen, dass profitablere Unternehmen von einem vielfältigeren Mitarbeiterpool profitieren, sagen Ökonomen. Oder es kann ein Indikator dafür sein, dass sie über effizientere Geschäftsprozesse verfügen, im Personalwesen und anderswo.